Gestion de la performance et motivation d'équipe en pratique, applicable immédiatement, devenez un véritable expert en motivation et performance

Présentation du cours :

Maîtriser les méthodes d'évaluation pour diagnostiquer l'efficacité de la gestion de la performance d'entreprise

Apprendre à définir des objectifs de performance alignés sur la stratégie (4+7)

Résoudre les problèmes d'équité et d'acceptation des évaluations de performance et des classements

Apprendre à concevoir un plan allant de la stratégie aux objectifs, à l'évaluation et à la répartition des récompenses

Maîtriser la conception d'un package de rémunération et sa répartition scientifique

Disposer d'une liste d'apprentissage pour devenir expert en incitation à la performance

Obtenir des cas pratiques de cabinets de conseil - performance stratégique et incitation

Points forts du cours

Maîtriser la méthode PDCA complète et les SOP de la gestion de la performance, concevoir des solutions systémiques

Maîtriser quatre outils, maîtriser le chemin de décomposition de la stratégie aux objectifs, résoudre les difficultés de définition des objectifs

Apprendre à concevoir des plans de rémunération, d'évaluation et d'incitation plus raisonnables et efficaces pour le personnel de production et de recherche

Apprendre à concevoir des plans de rémunération, de commissions et de primes plus raisonnables et efficaces pour les commerciaux

Maîtriser les méthodes et formules pour réaliser une conception scientifique du budget de rémunération et un plan de répartition équitable :

Comprendre les critères de qualification du débutant à l'expert en incitation à la performance, maîtriser le parcours d'apprentissage

Étudier des cas pratiques complets de cabinets de conseil en performance et incitation, garantir l'assimilation et la transposition

Problèmes classiques résolus par le cours

√ Comment faire accepter les résultats de performance aux employés ?

√ Si aucun objectif d'évaluation n'est défini, comment évaluer ?

√ Si l'on utilise les OKR, comment réaliser l'évaluation ?

√ Comment évaluer les valeurs ?

√ Est-il obligatoire de classer ?

√ Comment résoudre le problème d'équité du classement de performance ?

√ Comment classer lorsque les fonctions support ont peu de personnel ?

√ Les commerciaux perçoivent des commissions, faut-il encore les évaluer ? Comment ? Comment lier les résultats d'évaluation et les commissions ?

√ Quels sont les défis du feedback de performance et comment y répondre ?

/ Qu'est-ce qu'une gestion systémique de la rémunération ?

Quelle est la relation entre la rémunération et le succès stratégique des capacités organisationnelles ?

/ Comment répartir les primes du personnel de production et de recherche ?

√ Comment répartir les primes des managers ?

/Comment répartir les bonus des employés de type projet ?

√Comment évaluer le travail d'incitation à la performance d'une entreprise ?

/Comment apprendre à devenir un véritable expert en incitation à la performance

Contenu du cours :

├──Support de cours du kit d'outils de rémunération liée à la performance

│├──Support de cours sur la performance et l'incitation

││├──Documents de la diffusion en direct à huis clos du 0824

│││├──Devoir après le premier cours en direct - Calcul des questions.xlsx

│││├──Cas de validation du package salarial global de l'entreprise en 2016.xlsx

│││├──[pdf]Devoir 3 après le premier cours en direct_Professeur Hong.pdf

│││├──[pdf]1ère session - Répartition scientifique du package salarial - Comment répartir entre équipes et individus 2_Professeur Hong.pdf

│││├──19 Calcul du budget salarial total - Méthode de fixation du taux de flexibilité descendante.xlsx

││├──09 Du décodage stratégique à la décomposition des objectifs - Clarification de la proposition de valeur.xlsx

││├──16 Du décodage stratégique à la décomposition des objectifs - Balanced Scorecard - Décomposition des tâches départementales basée sur les indicateurs clés financiers et clients.xlsx

││├──07 Capacité organisationnelle - Liste des questions de diagnostic du triangle de Yang.pdf

││├──13 Du décodage stratégique à la décomposition des objectifs - Balanced Scorecard - Parcours client ou processus opérationnel et décomposition des tâches.xlsx

││├──23 Exemple - Plan d'incitation à la performance 2015.docx

││├──12 Du décodage stratégique à la décomposition des objectifs - Balanced Scorecard - Processus d'innovation en développement de produits et décomposition des tâches.xlsx

││├──02 Calcul des coûts salariaux - Tableau des normes salariales.xlsx

││├──19 Incitation des personnel de production et de recherche - Répartition des bonus des employés - Méthode des coefficients de performance salariale.xlsx

││├──10 Du décodage stratégique à la décomposition des objectifs - Balanced Scorecard - Définition des indicateurs financiers et de relation client.xlsx

││├──08 Capacité organisationnelle - Rapport d'enquête (exemple).pdf

││├──11 Du décodage stratégique à la décomposition des objectifs - Balanced Scorecard - Correspondance entre les tâches de processus et les indicateurs financiers et clients.xlsx

││├──25 Exemple - Plan d'évaluation de la performance annuelle du siège du groupe 2017.xlsx

││├──34 Exemple - Indicateurs de performance - Département administratif trimestriel.xlsx

││├──18 Incitation des personnel de production et de recherche - Répartition des bonus des employés - Répartition des bonus par projet.xlsx

││├──05 Calcul des coûts salariaux - Calcul des coûts des avantages du personnel.xlsx

││├──Comment se forme un expert en rémunération liée à la performance (version électronique)(1).pdf

││├──04 Calcul des coûts salariaux - Besoins en nouveaux effectifs et calcul des salaires.xlsx

││├──17 Incitation des personnel de production et de recherche - Répartition des bonus des employés - Méthode des multiples de salaire.xlsx

││├──06 Calcul des coûts de rémunération - Calcul des coûts d'incitation spéciale.xlsx

││├──31 Exemple - Système de gestion de la performance - « Plan annuel de gestion de la performance des employés de xxxx S.A. ».pdf

││├──01 Tableau synthétique de la structuration des coûts de rémunération et du budget.xlsx

││├──32 Exemple - Rétrospective de la synthèse des incitations salariales - Répartition des bonus et synthèse des coûts salariaux pour l'exercice 2016.pdf

││├──22 Exemple - Plan de gestion de la performance 2014 (département opérationnel) version mail.docx

││├──03 Calcul des coûts de rémunération - Calcul des salaires et rémunérations du personnel en poste.xlsx

││├──29 Exemple - Plan d'incitation - Plan d'incitation intermédiaire du centre de vente xx pour le second semestre 2014.docx

││├──15 Du décodage stratégique à la décomposition des objectifs - Balanced Scorecard - Alignement des processus, tâches, indicateurs financiers et clients avec le travail des départements.xlsx

││├──21-2 (contenu identique à 20-1) Conception complète du plan de performance et d'incitation.pdf

││├──14 Du décodage stratégique à la décomposition des objectifs - Balanced Scorecard - Décomposition des processus et tâches du service après-vente.xlsx

││├──20 Calcul du budget de rémunération total - Méthode de fixation du taux d'élasticité descendante.xlsx

││├──Comment se forme un expert en rémunération et performance (version électronique).pdf

││├──07 Capacité organisationnelle - Liste de questions de diagnostic du triangle de Yang.xlsx

││├──27 Cas de calcul et de répartition des bonus des dirigeants.xlsx

││├──30 Exemple - Rétrospective de la synthèse rémunération et performance - Synthèse du système de rémunération et de performance au niveau central pour 2016 201701.docx

││├──24 Exemple - Plan d'évaluation de la performance du siège du groupe pour l'exercice 2017.docx

││├──28 Exemple - Plan d'incitation - Plan de répartition des bonus trimestriels au sein du département des activités internet (exploration).docx

││├──33 Exemple - Indicateurs de performance - Département de gestion des ressources humaines annuel.xlsx

││├──26 Tableau d'évaluation du système de gestion de la performance idéal.xlsx

├──12_11 - Exécution du processus de gestion de la performance et suivi-accompagnement.mp4

├──11_10 - Logique de décomposition des objectifs de performance basée sur la stratégie.mp4

├──14_13 - Sortie des résultats de l'évaluation de la performance.mp4

├──18_17 - Retour d'information sur les résultats de l'évaluation de la performance 2.mp4

├──16_15 - Application incitative de l'évaluation de la performance 2.mp4

├──15_14 - Application incitative de l'évaluation de la performance 1.mp4

├──13_12 - Comment bien réaliser l'évaluation des résultats de performance.mp4

├──20_19 - Qu'est-ce que le budget de rémunération.mp4

├──17_16 - Retour d'information sur les résultats de l'évaluation de la performance 1.mp4

├──19_18 - Suivi ultérieur de l'évaluation de la performance.mp4

├──13_12 - Comment bien réaliser l'évaluation des résultats de performance (1).mp4

├──79_Supplément 5 : 3 - La loi du cercle d'or et un exemple de stratégie RH.mp4

├──58_6. Explication des devoirs de cours (partie 2).mp4

├──44_43 - Analyse de cas réels de plans d'incitation à la performance (1).mp4

├──3_02 - Évolution du rôle d'Anping dans la gestion de la performance et partage de résultats concrets.mp4

├──8_07 - Le périmètre de travail de la gestion stratégique des incitations à la performance.mp4

├──39_38 - Quelques cas d'incitation à la performance et les principes essentiels.mp4

├──32_31 - Conception de la rémunération incitative des équipes produit et recherche (2).mp4

├──29_28 - Conception de la rémunération incitative des commerciaux 2.mp4

├──1_00 - Présentation du cours (à voir avant l'achat).mp4

├──80_Supplément 5 : 4 - Exemple de planification RH, de l'élaboration à la décomposition.mp4

├──78_Supplément 5 : 2 - Analyse détaillée de la carte stratégique et du balanced scorecard.mp4

├──47_46 - Comment évaluer si une entreprise gère bien sa performance (1).mp4

├──54_2. Recommandations d'utilisation des packages d'incitation à la rémunération selon les stades de développement.mp4

├──59_7. Répartition du package d'incitation des unités de gestion autonomes : vérifier le package de rémunération par la méthode du volume de travail.mp4

├──42_41 - Comment rédiger un plan de performance complet (1).mp4

├──56_4. Répartition du package d'incitation des unités de gestion autonomes : répartir le package global et les cours par la méthode du taux élastique.mp4

├──26_25 - Action importante avant l'établissement du budget des effectifs et des postes : décoder la stratégie en plan de tâches.mp4

├──28_27 - Conception de la rémunération incitative des commerciaux 1.mp4

├──6_05 - Ce que doit faire un expert en incitation à la performance (production métier).mp4

├──65_Supplément 1 : Réponses à des cas pratiques de gestion de la performance 1.mp4

├──21_20 - Cadre global et contenu du budget de rémunération.mp4

├──66_Supplément 1 : Réponses à des cas pratiques de gestion de la performance 2.mp4

├──75_Supplément 4 : Questions-réponses en direct du cours pratique d'incitation à la performance 1.mp4

├──72_Supplément 3 : 2 - Comment décomposer et définir les objectifs de performance.mp4

├──41_40 - Bref rappel du contenu du cours d'incitation à la performance.mp4

├──60_8. Répartition du package d'incitation des unités de gestion autonomes : clarifier les principes de répartition secondaire et les règles de gestion.mp4

├──37_36 - Comment utiliser le package de subvention stratégique et formules de calcul du budget de rémunération aux différents stades de l'entreprise.mp4

├──36_35 - Plusieurs variantes de la méthode du taux élastique et analyse de cas.mp4

├──51_50 - Comment réaliser un bilan de performance et le parcours de progression en performance.mp4

├──10_09 - Comment définir les objectifs de performance.mp4

├──4_03-Qu'est-ce qu'un système complet d'incitation à la performance.mp4

├──31_30-Conception de la rémunération et des incitations pour le personnel de production et de recherche (1).mp4

├──46_45-Interprétation de cas réels de plans d'incitation à la performance (3).mp4

├──77_Supplément 5 : 1. Quelles étapes une entreprise doit-elle suivre des objectifs stratégiques au travail des employés.mp4

├──83_Supplément 6 : Comment construire un système de gestion de la performance de 0 à 1 3.mp4

├──53_1. Trois concepts pour concevoir un package d'incitation à la rémunération, version révisée.mp4

├──40_39-Incitations spirituelles dans l'incitation à la performance.mp4

├──9_08-Comment formuler et décoder la stratégie.mp4

├──49_48-Où réside la difficulté des incitations à la performance actuelles.mp4

├──84_Supplément 7 : Le décodage stratégique propre à Zuoer Buqun 1.mp4

├──76_Supplément 4 : Session de questions-réponses en direct du cours pratique d'incitation à la performance 2.mp4

├──38_37-Comment répartir scientifiquement le budget de rémunération.mp4

├──33_32-Conception de la rémunération et des incitations pour le personnel de production et de recherche (3).mp4

├──82_Supplément 6 : Comment construire un système de gestion de la performance de 0 à 1 2.mp4

├──81_Supplément 6 : Comment construire un système de gestion de la performance de 0 à 1 1.mp4

├──70_Supplément 2 : Questions-réponses du cours sur l'inventaire des talents de performance - 02.mp4

├──74_Supplément 3 : 4-Comment gérer l'évaluation de la performance en R&D.mp4

├──27_26-Comment définir le budget de rémunération et le package salarial.mp4

├──23_22-Que faut-il faire en matière d'incitation à la rémunération.mp4

├──52_51-Que doit produire la gestion de la performance aux niveaux opérationnel et managérial.mp4

├──67_Supplément 1 : Réponses aux cas pratiques de gestion de la performance 3.mp4

├──35_34-Comment utiliser la méthode du taux d'élasticité pour définir le package d'incitation global.mp4

├──85_Supplément 7 : Le décodage stratégique propre à Zuoer Buqun 2.mp4

├──30_29-Conception de la rémunération et des incitations pour les commerciaux 3.mp4

├──34_33-Facteurs clés influençant la rémunération et les incitations selon les stades de l'entreprise ou de l'activité.mp4

├──61_9. Répartition du package d'incitation des unités de gestion autonome : explication de cas de répartition et points d'attention.mp4

├──25_24-Comment la méthode de convolution des employés permet de définir les effectifs, les postes et les salaires pour établir un budget.mp4

├──43_42-Comment rédiger un plan de performance complet (2).mp4

├──69_Supplément 2 : Questions-réponses du cours sur l'inventaire des talents de performance - 01.mp4

├──45_44-Interprétation de cas réels de plans d'incitation à la performance (2).mp4

├──55_3. Cadre global de répartition du package d'incitation salariale et ordre de réflexion sur la répartition.mp4

├──86_Supplément 7 : Décodage stratégique de Zuoer Buqun 3.mp4

├──5_04 - Positionnement du rôle d'expert en incitation à la performance.mp4

├──64_12. Répartition du budget salarial total d'une équipe sans comptabilité de gestion indépendante : comment distribuer les primes aux employés.mp4

├──7_06 - Que doit faire un expert en incitation à la performance (production managériale).mp4

├──73_Supplément 3 : 3 - Comment définir les objectifs de performance ? Comment combiner OKR et KPI ?.mp4

├──57_5. Explication des devoirs du cours (partie 1).mp4

├──63_11. Répartition du budget salarial total d'une équipe sans comptabilité de gestion indépendante : comment distribuer aux managers.mp4

├──62_10. Répartition du budget salarial total d'une équipe sans comptabilité de gestion indépendante : comment répartir le package de primes.mp4

├──2_01 - Valeur du poste d'incitation à la performance et acquis du cours.mp4

├──71_Supplément 3 : 1 - Écart trop important entre objectifs de performance et réalité, que faire en cas de non-atteinte ? Primes.mp4

├──24_23 - Réflexions avant de concevoir un plan de rémunération et de performance.mp4

├──68_Supplément 1 : Réponses à des cas pratiques de gestion de la performance 4.mp4

├──50_49 - Comment piloter la gestion de l'incitation à la performance.mp4

├──22_21 - Quel problème l'incitation salariale résout-elle exactement.mp4

├──48_47 - Comment évaluer si une entreprise gère bien sa performance (2).mp4